В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.На практике при применении данной нормы работодатель допускает немало ошибок. Рассмотрим главные из их.

1. Оформление перевода приказом работодателя без просьбы работника.

   Руководитель, будучи уверен, что обязан облегчить труд беременной сотрудницы и действует в ее интересах, издает приказ о переводе. В этом случае происходит нарушение ст. 72 ТК РФ и ст. 254 ТК РФ. Работодатель не вправе самовольно переводить беременную женщину на другую работу, для начала процедуры перевода необходимы медицинское заключение и заявление работника.

2. Не оформление дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе.

   Такими действиями работодатель нарушает требование ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

3. Просрочка перевода.

   Беременная женщина просит перевести ее с работы, на которой присутствуют неблагоприятные производственные факторы, а руководство «долго думает» и подбирает ей работу. Идут дни, а беременная трудится во вредных условиях. При таком положении вещей нарушается требование, установленное ч. 2 ст. 254 ТК РФ: до предоставления беременной женщине другой работы она должна быть освобождена от работы, с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При этом требовать отдельного заявления об освобождении от работы до предоставления другой не законно. Освобождать от работы беременную женщину работодатель обязан в силу закона и без заявлений.

4. Чаще всего перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, оформляется как временный. Но иногда работодатели забывают указать его временный характер в допсоглашении. Соответственно, юридически перевод становится постоянным.В таком случае может оказаться проблематично вернуть работника на прежнюю должность, если он сам этого не захочет. А в случае, когда в соглашении указывается, что работник переводится на новую, нижеоплачиваемую должность с сохранением среднего заработка по прежней должности, но не устанавливается срок перевода, работодатель получает постоянного работника с повышенной оплатой на нижеоплачиваемой должности.
5. Внесение сведений о временном переводе в трудовую книжку или отчетность, сдаваемую в СФР.

   Это тоже будет нарушением закона. В данные документы вносятся сведения только о постоянных переводах (ст. 66 — 66.1 ТК РФ)

6. В допсоглашении о переводе не прописывают изменения по другим условиям трудового договора, которые должны быть прописаны, либо устанавливают незаконные для беременных условия. Например, в шаблонном соглашении о переводе, заполняемом для беременной, может оказаться условие о направлении в командировку или возможных переработках, или указывают условия о зарплате по новой должности, которая ниже зарплаты по прежней должности. Тем самым нарушается требование ст. 254 ТК РФ о сохранении среднего заработка по прежней работе. Таким образом, при составлении соглашения о переводе на другую работу важно быть внимательным, включать в него все необходимые новые условия и контролировать, чтобы в соглашение не попали незаконные условия.
7. Получив от работника заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие производственных факторов, и не имея такой работы, работодатель начинает предоставлять ей взамен другие «льготы» — вводить неполное рабочее время, понижать нормы выработки, изменять условия работы на ее рабочем месте, изменять перечень ее трудовых обязанностей на занимаемой должности. Но все это делает без согласия женщины. Некоторые работодатели отправляют работника в ежегодный отпуск после подачи заявления о переводе, когда нет подходящей работы. Предоставление на это время волей работодателя ежегодного отпуска вне графика отпусков тоже является нарушением закона, в частности ст. 123 ТК РФ, согласно которой график отпусков обязателен для работника и работодателя.Женщина вправе сама попросить предоставить ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам. Тогда работодатель обязан его предоставить (ст. 260 ТК РФ). А без ее желания отпуск перенести нельзя. В отпуск без сохранения зарплаты отправлять женщину тем более нельзя без ее согласия, это нарушает ст. 128 ТК РФ.
8. Вместо освобождения от работы оформляют отстранение от работы по ч. 2 или ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

   Статья говорит о случаях, когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует.Эта статья не относится к случаям с переводом беременных на работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. Для беременных действует другая — специальная — статья 254 ТК РФ.

9. Требовать документ «медицинское заключение».

   Медицинский документ может называться не словами «медицинское заключение», но быть таковым по сути. С 2021 года действует новый порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений (Приказ Минздрава России от 14.09.2020 № 972н). Они оформляются в произвольной форме и могут выдаваться на бумаге или в форме электронного документа. Справка о легком труде для беременных по форме 084/у больше необязательна, но может использоваться наравне с другими.

10. Печальная ошибка — увольнение беременной женщины, отказавшейся от предложенного варианта перевода, и при отсутствии вариантов для перевода по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением… либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). Это основание применяется только к случаям, описанным в ст. 73 ТК РФ (на что прямо указано в ст. 77 ТК РФ), но не к беременным. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Есть вопросы о том, как выстроить работу с беременной сотрудницей?

Подробный гайд здесь «Работа беременной: законы и правила»